Apprentissage : quelles sont les clefs pour un contrat ?

Pour la période 2022-2023, l’apprentissage dans le BTP compte 102 900 jeunes en formation d’un métier. Selon une enquête du CCCA-BTP, les effectifs seraient en hausse de 4,7 % par rapport à la période scolaire précédente. Cet organisme relève que « le besoin de renouvellement de main-d’œuvre formée et qualifiée est plus que jamais crucial pour accompagner les mutations structurelles du BTP ».

Mais le contrat d’apprentissage n’est pas un contrat comme les autres et doit respecter quelques règles précises.

Commençons par une définition. Le contrat d’apprentissage lie un employeur qui est engagé à payer et à assurer une formation professionnelle complète à un jeune. Celle-ci est dispensée en entreprise et, pour une seconde partie, en centre de formation ou d’apprentissage. De son côté, le futur apprenti s’engage à travailler pour son employeur pendant la durée du contrat, en vue de sa formation pratique, et à suivre la partie théorique en centre de formation. Les contrats d’apprentissage peuvent concerner des jeunes ayant entre 16 et 29 ans révolus à l’occasion du dépôt de contrat. Et sauf dérogation, un maître d’apprentissage ne peut simultanément accueillir plus de deux apprentis.

Des délais à respecter

Le contrat doit être passé par écrit, sous peine d’être considéré comme nul. Il peut être conclu sous la forme d’un CDI ou d’un CDD. Lorsqu’il est conclu pour une durée limitée, le contrat doit respecter la réglementation propre à l’apprentissage. Si le contrat est conclu sur une période indéterminée, il débute par une période d’apprentissage. Durant cette période, le contrat est soumis à la réglementation propre à l’apprentissage. A la fin de la période d’apprentissage, le contrat devient un CDI classique, sans nécessiter de passer par une période d’essai. Il est aussi possible de suspendre un CDI pour devenir apprenti, chez le même employeur.

S’il le souhaite, l’employeur peut éventuellement adjoindre une clause de non-concurrence au contrat d’apprentissage. Ceci, notamment dans le cadre d’activité, dont la réputation de l’entreprise tient en son savoir-faire.

Quarante-cinq jours qui comptent

Pour valider un contrat, l’employeur doit le déposer dans les 5 j ouvrables, qui suivent l’exécution du contrat, auprès de l’opérateur de compétence (Opco). Si l’organisme n’a pas répondu sous 20 j à compter de la réception du contrat, cela signifie un refus de financement du contrat.

Pendant les 45 premiers jours travaillés dans l’entreprise, le contrat peut être librement rompu par l’employeur ou l’employé, sans indemnité et sans motif à justifier. La rupture doit être notifiée par écrit aux parties et au directeur du CFA. La date d’envoi de la notification fait office de date de rupture. Après cette échéance de 45 j, un accord commun, signé des deux parties, peut toujours mettre fin au contrat.

Sans accord signé des deux parties, l’employeur peut rompre unilatéralement le contrat sous condition de justifier d’un cas de force majeure ou de la faute grave de l’apprenti, d’une inaptitude constatée par la médecine du travail, du décès de l’employeur ou du formateur dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle ou enfin, de l’exclusion définitive du CFA de l’apprenti. La rupture doit alors prendre la forme d’une procédure classique de licenciement.

L’apprenti peut aussi solliciter une rupture

Passé le délai de 45 j, la rupture de contrat peut être sollicitée par l’apprenti, qui doit, au préalable, saisir le médiateur de la chambre consulaire. L’employé doit ensuite informer son employeur de sa décision dans un délai de 5 j. Le contrat est rompu au plus tôt 7 j après l’information de l’employeur.

Si rupture de contrat il y a, le CFA doit assurer à l’apprenti sa formation théorique et doit l’aider à trouver un nouvel employeur.

L’apprenti peut aussi rompre son contrat en cas d’obtention de son diplôme. L’employeur doit alors en être informé par lettre au minimum un mois avant la fin du contrat.  La résiliation ne peut intervenir avant le lendemain de la publication des résultats.

Si une liquidation judiciaire intervient dans l’entreprise, sans maintien de l’activité, le liquidateur signifiera la rupture du contrat à l’apprenti. Ce dernier peut prétendre aux dommages et intérêts égaux aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’à la fin de son contrat.

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