Ce que tout employeur doit savoir sur la mise à pied

La mise à pied est une mesure sensible en droit du travail, car elle a pour effet immédiat de suspendre l’exécution du contrat. Et prive le salarié de sa rémunération pendant la période concernée. Pour l’employeur, il s’agit d’un outil juridique strictement encadré, dont l’usage doit être maîtrisé, afin d’éviter tout risque de contestation.

La mise à pied recouvre deux réalités distinctes au plan juridique, selon sa finalité. Si elle est “conservatoire”, il s’agit d’une mesure d’attente. Si elle est “disciplinaire”, il s’agit d’une sanction.

La mise à pied conservatoire 

La mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence, non une sanction. Elle intervient dans un contexte où des faits graves – avérés ou supposés – sont reprochés au salarié. Elle n’a pas vocation à sanctionner, mais à écarter immédiatement le salarié, dont la présence pourrait compromettre la sécurité, la continuité du service ou l’intérêt de l’entreprise. En même temps, cette période peut permettre à l’employeur d’enquêter sur les faits. 

La mise à pied conservatoire doit être notifiée sans délai, par écrit, au salari, afin de matérialiser la décision et d’en préciser la portée. La notification par écrit permet d’éviter toute confusion avec une sanction. Elle doit tout de suite ou à très bref délai suivie de l’ouverture d’une procédure disciplinaire. Dans le même temps ou, à tout le moins, très vite, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien. Le but est de lui préciser l’objet de la convocation. A défaut de quoi, la mise à pied conservatoire peut être requalifiée en sanction, épuisant le pouvoir d’une sanction disciplinaire pour les mêmes faits !

Puisque le salarié n’accomplit aucun travail durant sa mise à pied, il est momentanément privé de sa rémunération. Mais cette privation ne sera définitive que si l’employeur licencie le salarié pour faute grave ou lourde.

La mise à pied disciplinaire 

La mise à pied disciplinaire est une sanction prévue par le règlement intérieur. Elle vise à punir un comportement fautif du salarié. Et suspend de manière temporaire le contrat de travail, tout en entraînant une absence de rémunération pour la période concernée. Toutefois, cette sanction n’est possible que si plusieurs conditions légales sont réunies.

1 – La mise à pied disciplinaire ne peut être prononcée que si elle est expressément prévue par le règlement intérieur de l’entreprise. C’est le cas dans les entreprises de 50 salariés et plus ;

2 – Le règlement intérieur doit préciser la durée maximale de la mise à pied. Et cette durée doit être conforme aux stipulations de la convention collective ;

3 – L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire prévue dans le Code du travail. C’est-à-dire qu’avant de prononcer la sanction, il doit convoquer le salarié à entretien, en lui précisant l’objet de la convocation. Durant l’entretien, le salarié doit pouvoir présenter ses observations. Ce n’est qu’à l’issue de l’entretien que la notification de la sanction pourra intervenir. Elle doit être motivée et respecter les délais légaux ;

4 – Comme toute sanction, cette mise à pied disciplinaire doit être proportionnelle à la faute reprochée.

Pour tout employeur, il est essentiel de ne pas confondre la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire. En effet, leur finalité et leur régime juridique diffèrent profondément. Confondre les deux expose l’employeur à des risques importants : requalification de la mesure, rappel de salaire, voire annulation d’une procédure de licenciement. Une distinction rigoureuse est donc indispensable pour sécuriser toute action disciplinaire.

Olivier Javel
Avocat à la Cour
Cabinet 1792 Avocats

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