I – Principe

Le forfait en jours consiste à fixer dans le contrat un nombre annuel de jours travaillés au lieu d’un horaire hebdomadaire. Il ne peut s’appliquer qu’aux salariés autonomes et suppose :

– Un accord collectif (convention collective, ou accord de branche, d’entreprise ou d’établissement) qui l’autorise ;

– Une convention individuelle de forfait, signée par le salarié.

Sauf stipulation plus favorable de l’accord collectif, le plafond est de 218 j/an (pour un temps plein). Ce plafond peut être dépassé si le salarié renonce à des jours de repos par écrit et contre rémunération majorée (10 %). Il ne peut alors pas excéder 235 j travaillés.

II – Garanties obligatoires de l’accord

L’accord qui fonde le forfait en jours doit prévoir des garanties destinées à protéger la santé du salarié et à assurer un suivi effectif de sa charge de travail. Trois exigences principales s’imposent :

– Un mécanisme de suivi régulier et effectif de la charge de travail (une simple soumission de décomptes par le salarié n’est pas suffisante, surtout lorsque ces décomptes ne sont pas revus ou ne le sont qu’une fois par an lors de l’entretien) ;

– Des entretiens périodiques avec l’employeur portant sur la charge et l’organisation du travail, la rémunération et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Il est important de réaliser ces entretiens en présentiel et de prendre au sérieux les réponses du salarié. Il est enfin conseillé de ne pas tenir ces entretiens qu’une seule fois par an ;

– Le respect du droit à la déconnexion (le salarié ne devant pas être sollicité en pleine nuit et il doit être normal qu’il puisse tarder un peu à répondre à certains emails) ;

L’objectif est de garantir que l’amplitude et la charge de travail ne portent pas atteinte à l’état de santé du salarié et soient d’un impact maîtrisé sur sa vie personnelle. 

III – Dispositions supplétives en cas de lacunes

Depuis 2016, des garanties légales supplétives s’appliquent si l’accord collectif est insuffisant. L’employeur doit alors mettre en œuvre trois mesures cumulatives :

– Etablir un document de contrôle retraçant les journées ou demi-journées travaillées. Attention, ce contrôle est à la charge de l’employeur, bien qu’il puisse demander un reporting à ses salariés pour l’établir ;

– S’assurer en permanence que la charge de travail est compatible avec les temps de repos ;

– Organiser un entretien annuel sur la charge et l’organisation du travail, l’équilibre de vie et la rémunération. Et il ne s’agit pas, ici, de l’entretien d’évaluation annuel.

L’employeur doit alors également définir les modalités pratiques du droit à la déconnexion.

IV – Sanctions majeures en cas de non-respect

En l’absence de suivi effectif ou de manquement grave, la convention de forfait en jours est jugée nulle ou inopposable au salarié. 

Le forfait tombant, les conséquences sont majeures :

– Paiement potentiel des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 hebdomadaires pendant les 3 dernières années. Et d’une indemnité pour travail dissimulé (6 mois de salaire) ;

– Condamnation à des dommages-intérêts, en particulier au titre de l’obligation de sécurité si la surcharge de travail a porté atteinte à la santé du salarié (burn-out ou autre).

V – Vigilance impérative de l’employeur

Ce forfait est un outil utile, mais il ne peut être sécurisé que par un contrôle rigoureux et régulier de la charge de travail. L’employeur doit veiller à ce que les durées de travail restent raisonnables et que les temps de repos soient respectés. 

La difficulté principale de ce suivi tient en sa perte de qualité au long de son transfert par différents maillons des chaînes de management ou ressources humaines, moins informés des risques conséquents de ces diligences qui peuvent sembler administratives.

Pierre Lacoin
Avocat à la Cour
Cabinet 1792 Avocats

1 – Le forfait annuel en jours permet de comptabiliser l’activité de certains des salariés non pas en heures, mais en jours… [©ACPresse]